Mijloace şi modalităţi prin care şcoala contribuie la rezolvarea conflictelor

Deviza Ordinului: "Onoare, Lupta, Rugăciune, Munca şi Studiu."
Slogan: "Nu exista izbânda, decât cu ajutorul lui Dumnezeu!" 

Referat:

           Mijloace şi modalităţi prin care şcoala contribuie la rezolvarea conflictelor.

   (Dintre profesori-copii, părinţi-copii, copii-copii, profesori-parinti, profesori-profesori, părinţi-părinţi.)

          Principalele modalităţi prin care şcoala contribuie la rezolvarea conflictelor se referă în principal la atitudinea şcolii şi a cadrelor didactice, faţă de natura conflictului ce poate fi de multiple feluri.

          Conflictele cel mai adesea întâlnite în şcoală sunt cele de natură profesională, între profesor-elev, elev-elev şi profesor - părinte, izvorând din multiple cauze: lipsa de comunicare, interpretarea greşită a unor rezultate sau afirmaţii, conflictul de idei sau de interese, incapacitatea membrilor de a ajunge la un compromise, dorinţe excesive de putere sau de prestigiu din partea unei părţi în defavoarea alteia, sursele unei violente fizice domestic, inegalităţile de stătut, indisciplina unor copii, dezinteresul sau rea-voinţă a unor copii sau a unor părinţi, etc.

          Multe dintre conflicte pornesc de la insatisfacerea nevoilor primare ale copiilor, cum ar fi:

- Nevoia de odihnă, hrana, apă, securitate;

- Nevoia de afectivitate, dragoste, apartenenţă (la un grup, categorie socială);

- Nevoia de asociere, în deosebi la sport în diverse echipe;

- Nevoia de apreciere, stima, laudă, recunoaştere a meritelor;

- Nevoia de cunoaştere, de a explora, de a călătorii, de a participa la diverse spectacole, concursuri şi activităţi, nevoia de a înţelege şi a şti răspunsurile;

- Nevoia estetică de frumos, simetrie, nevoia de varietăţi şi fuga de monotonie, plictiseală.

Relatia Mentor - Elev/Student

          Un rol important în apariţia conflictelor îl au: percepţia (lucrurilor/fenomenelor/situaţiilor), afectivitatea (emoţiile şi sentimentele implicate în conflict) şi acţiunea (sau modul cum ne comportam în conflict).

          Acţiunile de satisfacere a nevoilor prin exprimarea unui caracter conciliant, prietenos şi constructiv

Vor duce la stingerea conflictului şi încetarea ostilităţilor dintre părţi, oricare ar fie le.

          Diverşi psihologi, afirma că există întotdeauna un ciclu de viaţă al conflictului, sau o spirală ascendentă a conflictului care are cinci etape:

1. Constatarea existenţei conflictului;
2. Etapă de început a conflictului, când el devine active;
3. Balanta puterilor dintre părţile implicate în acţiunea conflictuală (litigiu);
4. Reechilibrarea situaţiei conflictuale prin negociere, mediere sau trecerea puterii de opinie, de partea uneia dintre părţi;
5. Ruperea echilibrului dintre părţi, cu înclinarea balanţei în favoarea unei părţi şi defavoarea celeilalte, în aşa fel încât fostul echilibru poate să genereze în timp la un nou conflict cu o structură modificată!

   Pentru rezolvarea acestor tipuri de conflicte trebuie să se cunoască cauzele care au stat la bază

Izbucnirii acestora, care pot fi foarte diverse, în funcţie de actorii implicaţi în conflicte.

           Iată o parte din cauzele distructive: încălcarea regulamentelor, lipsa de tact, lipsa de etică profesională, încălcarea legislaţiei, acţiunile managerial greşite ale conducătorului, aprecierea greşită a rezultatelor muncii sau a cunoştinţelor, acţiunile incorecte ale subalternilor etc.

           În afară de acestea, mai există o serie de cauze constructive ale conflictelor, cum sunt: condiţii nesatisfăcătoare de muncă sau de studiu, neajunsuri în organizarea muncii în echipa sau pe clase,

Neasigurarea ritmicităţii muncii şi apariţia abandonului şcolar, neasigurarea de resurse material, financiare, umane, logistice etc. Necesare muncii sau studiului, nivel scăzut al disciplinei în muncă, insatisfacţia respectării meritelor sau a remunerarii material, nerespectarea strictă a sarcinilor.

           Alte cauze declasării unor dispute variate pot fi date de: incompatibilitatea dintre diverse persoane, antipatiile reciproce, lezarea stimei de sine, agresivitatea, diferenţele mai de statut social, putere şi prestigiu dintre mai multe persoane, diferenţele de principii şi valori/tradiţii/culturi dintre diferite, utilizarea greşită a informaţiilor şi comunicarea denaturată/răutăcioasa a faptelor şi informaţiilor.

           În cazul apariţiei unui conflict social, oricare ar fi factorii implicate există cinci tipuri de răspuns sau de comportament la conflict: 1. Abandonul sau retragerea; 2. Reprimarea; 3. Confruntarea victorie-înfrângere; 4. Compromisul/negocierea şi 5. Confruntarea victorie-victorie, în care fiecare are de câştigat.

           În afară conflictelor care apar în sânul familial sau pe stradă în spaţiul public, există o multitudine de

Conflicte care apar în interiorul organizaţiilor.

           Organizaţia este o asociere de indivizi, care nu întotdeauna au scopuri comune, dar care în anumite condiţii ajung să coopereze unii cu alţii, pentru realizarea unor obiective comune.

           Astfel de organizaţii pot fi şcoală, cluburile sportive, organizaţiile nonguvernamentale, cele din administraţia publică locală, din mediul guvernamental, mass-media şi comunicaţii, din sfera producătorilor de material şi echipamente, din comerţ, armată, sistemul sanitar, etc.

            Conflictul social apărut între diverse entităţi sociale: persoane, grupuri şi organizaţii, au ca fundament trei tipuri de forme:

A). Conflictul abordare-abordare;

B). Conflictul abordare-evitare; şi

C). Conflictul evitare-evitare.

           Multe din aceste conflicte sunt esenţiale, altele sunt afective şi iar unele sunt de manipulare, de dedublare şi nesinceritate, numite şi pseudo-conflicte, care urmăresc numai salvarea imaginii sau diverse interese ascunse politice şi propagandistice.

           În literatură de specialitate conflictul adevărat este semnalat de următoarele simtome:
A). Violent (fizică sau verbal)- semn evident al dezacordului dintre părţi şi al crizei, în care elementele emoţionale de moment, le domina pe cele raţionale;

B). Tensiunea (nervoasă/psihică, supărarea) – care distorsionează cel mai des percepţia asupra persoanelor, evenimentelor şi acţiunilor din jur);

C). Neînţelegerea – contradicţia/irascibilitatea, care poate să apară şi din cauza decodificării eronate a unor idei, informaţii, date, principiu etc.;

D). Incidentele – un incident perceput ca accidental, se poate stinge adecvat fără să capete o amploare, dar ele au un efect psihic, un hallo afectiv persistent în timp;

E). Disconfortul (psihic-afectiv, social, fizic) – creează sentimental unei insatisfacţii monotone, fără a avea un obiect ţintă precis.

            Pentru a controla sau a rezolva un conflict, managementul conflictelor impune trei condiţii necesare:

- 1-capacitatea rezolutiv-instrumentală, se referă la setul de tehnici şi abilităţi necesare manevrării cu succes a unui conflict;

- 2- oportunitatea intervenţiei la timp - are în vedere momentul ales, timpul consumat şi libertatea de a controla conflictul;

- 3- voinţa părţilor – dar şi a mediatorului, de a discuta, de a fi dispuse la negociere şi concesii reciproce, pentru a rezolva conflictul în care sunt implicate.

           Între elevi sau studenţi, conflictele pot apărea şi din cauza unor vicii de comunicare, exprimate prin:

- Lipsa de comunicare; inexistenta unui limbaj comun, lipsa abilitaţilor/tehnologiilor de comunicare, înţelegerea greşită a unor situaţii sau evenimente care pot apărea între copii sau între elevi şi profesori.

           Aceste neînţelegeri de date, informaţii, cunoştinţe se pot amplifica în noi neînţelegeri ale sarcinilor/temelor de lucru atribuite, dublate de competiţia între studenţii cursanţi sau de diferenţele de valori şi opinie dintre elevi.

          Lucru împreună la un proiect, nu garantează imposibilitatea izbucnirii unui conflict spontan, între studenţii participant, datorită divergentelor de opinie, de viziune, ce pot apărea în modul de rezolvare a problemelor impuse de profesori. În acest sens se certifica faptul că în şcoala există de cele mai multe ori conflicte de două tipuri: cele care apar între elevii participanţi, şi cele între elevi şi profesorii care predau.

          Din punct de vedere psihologic, conflictul se poate manifesta uneori că o tensiune, că o frământare existenţă atât în viaţa personală a individului, cât şi între membrii grupului social ce frecventează şcoală.

          Daniel Sapiro, asociază conflictul cu viziunea unui arbore, în care fiecare parte a sa, reprezintă o componentă de bază a conflictului, astfel că:

- Solul - este mediul social în care poate izbucni conflictul (mediul familial, şcoală, colectivul, mediul social);

- Rădăcina arata cauzele variate ale conflictului, care odată eliminate duc la stingerea conflictului;

- Tulpina - reprezintă părţile sociale implicate în conflict (copil, părinţi, profesori, şcoală, alte organizaţii, etc.);

- Scorbura - este problemă clară definită a conflictului;

- Florile - emoţiile proprii pozitive şi negative a celor implicate în conflict;

- Frunzele - acţiunile concrete ale celor implicate în conflict;

- Fructul - soluţia rezolvării conflictului.

          Aceste conflicte manifestate că o tensiune interioară, sau că o rezistenţă la învăţare/la studii, pot determina cursanţilor, nesiguranţa privind abilităţile lor de a obţine performanţă. Rezistenţa la învăţare, poate intervenii şi din cauza stilurilor diferite de învăţare, a modurilor de acţiune individuală sau a unor blocaje emoţionale inconştiente în mintea studenţilor, dată de colegi agresivi, profesori rigizi, timiditate etc).

           Confruntarea cu rezistenţa la învăţare, în sala de curs, este o problemă obişnuită pentru orice profesor său părinte şi se manifestă în diverse moduri:

- Participanţii studenţi întârzie;

- Participanţii studenţi vorbesc continuu între ei, în timpul orelor de curs;

- Participanţii student sunt pasivi, inactivi la ore, comozi, dezinteresaţi;

- Participanţii student sunt apatici, plictisiţi, oftează din greu, abia aşteaptă să se termine oră;

- Participanţii student încerca să abată discuţia de la tema principală a lecţiei sau întrerup ora mereu;

- Participanţii în loc să coopereze între ei, pentru rezolvarea corectă şi rapidă a temei, intra în competiţie

Unii cu alţii, devin egoişti, invidioşi, certăreţi, se confruntă unii cu alţii, în rezolvarea sarcinilor colective;

- Participanţii student formează “bisericuţe” îndreptate unii împotriva altora sau mai rău, îndreptate împotriva profesorului, a metodei de învăţare, a subiectului de rezolvat, protestează etc.

           De obicei profesorul constata la clasă ca studenţii cursanţi se împart în trei categorii:

- 1- elevii hotărâţi care se implica de la început;

- 2- elevii ezitanţi, care trebuie câştigaţi;

- 3- cursanţii încăpăţânaţi, negativişti, a căror rezistenta trebuie înfrântă, pentru atingerea obiectivelor educaţionale şcolare legale.

           Managementul conflictelor, arată că orice familie sau organizaţie poate fi puternic influenţată negative de un conflict, dar există şi conflicte “constructive” din care înfloresc soluţii noi, rezolvări şi invenţii, datorate pluralismului de interese, aspiraţii, aşteptări, idei sau a unor opţiuni divergenţe.

          Conflictul social sta la baza revoluţiilor, a grevelor, a certurilor şi chiar a războaielor.

          Conflictele sociale se pot manifesta în două moduri principale:

A). Conflictul explicit/manifestat prin: apelul sindicatelor de grevă, declaraţia de război, chemarea în judecată sau b). Conflictul ascuns/ce mocneşte latent, că o bombă cu ceas, sub forma nemulţumirilor reprimate, sau a unor insatisfacţii profesionale sau familiale.

          Conflictul poate fi definit şi din punct de vedere comportamental, că o formă de opoziţie, centrată pe un adversar, bazată pe incompatibilitatea scopurilor, valorilor sau intenţiilor oponente, personale şi directe.

          Astfel, spirală conflictului se referă la anumite etape de explozie a divergentelor, numite:

- 1-stare conflictuala, şi -2- episodul conflictual.

          Conflictele dintre organizaţii cunosc de regulă, o anumită evoluţie prin acumularea treptată a unor stări tensionate, care parcurge cinci stadii:

A). Starea tensionată; b). Recunoaşterea stării conflictuale; c). Accentuarea stării conflictuale; d). Declanşarea conflictului; e). Sfârşitul conflictului.

         Orice manager de organizaţie şi orice lider de grup, trebuie să asigure tot timpul cooperarea membrilor grupului în cadrul organizaţiei, familiei, asociaţiei, indiferent de problemele sau divergentele care pot exista între membrii sau între el şi subordonaţii acestuia.

          În cadrul unui grup de muncă, este firesc că uneori să apară dezacorduri şi conflicte care pot avea diverse cauze, dintre care putem aminti următoarele motive:

- Dorinţa liderului/şefului de a restructura colectivul de muncă;

- Stilul de muncă şi modul de practicare a relaţiilor de muncă, proprii fiecărei persoane;

- Incompetenţa profesională a unor membrii din colectivul de muncă;

- Lipsa de claritate în fixarea obiectivelor şi în trasarea sarcinilor;

- În general, structurile rigide conduc la apariţia unor conflicte.

          O metodă foarte bună de rezolvare a conflictelor şi diferenţelor, este negocierea printr-o comunicare directă, sinceră şi deschisă. Negocierea este un proces de comunicare structurat, prin care două părţi divergenţe, rezolva divergentele, şi găsesc soluţii acceptate de toţi membrii grupului care sunt implicate!

          În zilele de astăzi negocierea este foarte uzată într-o societate democratică, deoarece oamenii sunt liberi să-şi exprime ideile şi punctele de vedere diferite, iar creativitatea lor şi competiţia sunt încurajate.

          De fapt, toată societatea de azi, are multe situaţii conflictuale:

- Avem conflicte moştenite de la regimul trecutul;

- Avem conflicte îngheţate din timpul războaielor istorice;

- Avem conflicte create de procesul de tranziţie către o economie de piaţă, şi către democraţie, în care apare mereu o rezistenţă la schimbare sau la reforma a diferitelor sisteme.

          Pentru a fi buni negociatori, trebuie să înţelegem elementele cheie ale procesului de negociere, astfel încât să vedem negocierea că pe o piesă de teatru, care trebuie studiată atent:

- 1- Actorii negocierii, şi posibilele roluri jucate de aceştia;

- 2- Variante de epilog sau rezultatul negocierii; (Soluţia identificată între părţile implicate în negociere);

- 3-Scenariul, care este în permanenţă scris chiar de către actori, un proces de comunicare structurat, în care părţile discută în mod voluntar despre opţiunile lor, în încercarea de a clarifica diferenţele care există între aceştia.

         Există mai multe stiluri de negociere, care pot fi practicate de specialiştii domeniului, cum ar fi:

A). Stilul senzitiv; b). Stilul exuberant; c). Stimul practice; d). Stilul raţional. Practică negocierii, face parte din relaţiile de muncă zilnice, fiind întâlnită şi la angajare a debutanţilor în diferite organizaţii din societate.

         O altă modalitate de gestionare a conflictelor este:

A). Medierea; b). Aplanarea; c). Evitarea; d). Compromisul; e). Colaborarea; f). Stabilirea unor obiective comune;

G). Înăbuşirea conflictului prin trimiterea spre rezolvare către autorităţile superioare competente sau către instanţele judecătoreşti.

          Conceptul de mediere al conflictelor, se referă la faptul de a trata problemele apărute între părţi, prin solicitarea de participare din partea mediatorului, care este a treia parte care acordă asistenţă şi oferă ajutorul său profesional celor implicaţi în conflict, pentru a ajunge la un acord comun şi la un aranjament ce poate fi considerat de ambele părţi ca fiind acceptabil.

          Există dovezi ale existenţei mediatorilor încă din Evul Mediu şi este evident că “împăciuitorii” au încercat să rezolve conflictele, prin transferarea evaluării lor spre o parte neutră. În acest sens medierea are rolul de a rezolva dispute legate de: mediu social, spaţiu, practicieni în diverse domenii, conflictele dintre colegii de muncă, problemele şi relaţiile de familie, neînţelegerile dintre organizaţiile orientate pe acelaşi tip de afacere, companii, contractori, controverse între conducători de cluburi, federaţii, congregaţii, relaţiile dintre victime şi acei care le-au adus diverse prejudicii, plângeri din partea consumatorilor sau a prestatorilor de servicii etc.

           Medierea rezolva conflictele relaţionale, cele de valori, de informative, de interese şi cele structurale.

           Medierea poate dezvolta la fiecare parte implicată în conflict, simţul responsabilităţii sociale, luarea unei decizii corecte şi autonomia.

           Competentele pe care trebuie să le aibă mediatorul, sunt:

- Abilităţi de comunicare verbală şi nonverbal;

- Ascultare activă;

- Empatie, răbdare, calm, flexibilitate;

- Înţelegerea comportamentului uman;

- Angajament pentru acordarea de oportunităţi egale;

- Creativitate, flexibilitate, etică; corectitudine;

- Cunoştinţe metodologice şi profesionalism;

- Respectă confidentele făcute de părţi;

- Ştie să delege responsabilităţile;

- Ştie să fie modest, să fie umil;

- Cunoştinţe pedagogice;

          Caracteristicile şi rolul mediatorului este:

- Asista părţile la discuţiile lor;

- Stimulează dialogul.

- Identifică obstacolele către bună înţelegere;

- Ajută părţile să-şi vadă mai bine interesele lor;

- Acţionează neutru şi imparţial;

- Oferă informaţii procedural;

- Facilitează schimbul de opinii şi informaţii într-o atmosferă de siguranţă;

- Nu are nici un interes în rezultat;

- Este outsider, independent de părţile implicate.

- Nu are putere de decizie;

          Avantajele medierii în rezolvarea conflictelor sunt:

- Părţile pot obţine scuze şi explicaţii detaliate, una în raport cu cealaltă parte;

- Părţile pot soluţiona problem ape care o au fără a mai ajunge în instant sau la poliţie;

- Părţile pot explora numărul mare de posibilităţi, pe care-l au pentru construirea unui acord;

- Acordul poate acoperi mai mult decât problema cu care s-a început procesul de mediere;

- Acordul/contractual încheiat, poate preveni soluţionarea unor conflicte potenţial viitoare;

- Întreaga procedură este confidenţial;

- Părţile au deschisă calea către alte modalităţi de soluţionare al conflictului

           Dezavantajele medierii sunt:

- Părţile pot să nu ajungă la un acord;

- Părţile nu-şi legalizează drepturile ce le revin în baza legii.

           Procesul de mediere este structurat în mai multe etape, iar numărul etapelor diferă de la un specialist la altul, fiind adaptat la cultura poporului respectiv la care se aplică şi evident la nivelul cognitiv, intelectual sau de înţelegere al actorilor sociali, medierea putând fi de ţip: directiv, evaluativ, facilitativ şi transformativ.

           Dacă în procesul medierii este implicată conflictul dintre un părinte şi un copil, sau un profesor şi un elev, ori un antrenor şi un sportiv, de regulă se ia în calcul şi alţi potenţiali indicatori implicate în conflict cum ar fi implicarea întregii familii, al colegilor de muncă, al echipei de jucători etc.

           Etapele procesului de mediere al conflictului pot fi:

- 1-contactul cu prima parte; 2. Contactul cu cealaltă parte/cu celelalte părţi; 3. Pregătirea pentru medierea cazului; 4. Ascultarea părţilor şi a problemelor; 5. Explorarea/studierea problemelor; 6. Construirea acordurilor şi 7. Încheiere şi urmărea.

           Tipologia conflictelor care pot să apară în rândul iubitorilor de sport, a organizaţiilor care lucrează în domeniul sportului, şi în care acţiunile se afla pe o scală crescătoare continuă, sunt reprezentate de turbulenţele fanilor îndreptate spre o problemă justificată sau mai puţin legală.

           Aceste problem care apar în interiorul arenei sportive, sau pe terenul de sport, pot avea diferite grade de manifestare, cu o evoluţie de la demonstraţii paşnice de protest, până la acte de violenţă fizică sau verbal. În cadrul acestor violente justificate, datorate unor aspect politice, în care apare huliganismul sau politica de apartheid, apar diverse confruntări rasiale, naţionale şi de clasă, care începute pe teren se propagă furibund în tribune prin ter fanii diverselor echipe participante la competitiilesportive.

           Oprirea accesului la stadion, negocierea sau medierea cu protestatarii sau cu liderii de galerii arata intervenţia promptă a agenţilor de control social, care acţionează pentru dizolvarea/stoparea conflictelor.

           Strategiile de soluţionare a conflictelor cuprind rezolvările alternative prin negociere, arbitraj, consiliere sau mediere, fiind practicate pe tot mapamondul, nu numai în învăţământ ci şi în alte domenii de risc crescut cum ar fi negocierea militară antiterorista sau negocierea forţelor de poliţie în cazul problemelor mentale ale sinucigaşilor, ori în cazul nemulţumirilor sociale între patronat şi grevele sindicaliştilor.

                                                Autor: Mentor - Formator prof. Mamciuc Augustin-Viorel

 Bibliografie:

1.” Medierea conflictelor organizaţionale”, autor: Lect. Dr Beatrice Abalasei, curs UAIC-master, anul –II-a;

2.” Managementul organizaţiilor”, autori: Prof. Dr. Panaite Nica şi Aurel Iftimescu, curs UAIC-master, anul-I-;

3.” Management intercultural în domeniul sportului”, autor: Prof. Dr. Dumitru Zait, curs UAIC-master anul-II-;

4.” Arta de a reuşi în viaţa”, autor Dale Carnegie, editura Expres, Deva, 1991;

5.” Managementul resurselor umane”, autor: Adriana Prodan, editura: Princep Edit, Iaşi, 2012.